Papel da instituição frente à diversidade

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Negros, mulheres, LGBT, pessoas com deficiência… já pensou quantos grupos temos encaixados como minorias? Mas tem algo errado nisso daí. Vamos para alguns números, afinal contra dados não há argumentos, não é mesmo?! 

Segundo os mais conceituados institutos de pesquisa do país*, 56% da população brasileira se autodeclaram negras. Isso faz do Brasil o segundo país mais negro do mundo, ficando atrás apenas da Nigéria, na África. Seguindo essa mesma linha, o IBGE constatou, em 2018, que 51,7% das pessoas no país são mulheres. 

Sendo assim, concluímos que minorias não são minorias. É notório que o mundo está em constante modificação e a diversidades vem com forte atuação em toda sociedade. Mas quando o assunto é inclusão e aceitação com leveza dentro de mercado de trabalho, o Brasil está bem atrasado. Quando tocamos nesse assunto, vemos claramente três fases distintas. Vamos a elas:

Fase 1: Reproduzindo a matriz

A diversidade dentro do mercado de trabalho inicia-se em grandes empresas, ainda é “top down”. Há uns 30 anos atrás, com matrizes nos EUA e na Europa, que orientavam e colocavam diretrizes da inclusão que precisavam ser cumpridas. Era basicamente uma cópia das ações.

Fase 2: Globalização

Com o “boom” da globalização, as empresas começaram a perceber a necessidade de criar suas próprias políticas de inclusão. Ainda bem tímida e já no início do século 21, o Brasil começa a engatinhar nesse sentido e a promover algumas ações específicas. 

Fase 3: O futuro é agora

A sociedade começa a pressionar as empresas por uma postura definitiva de inclusão da diversidade no mercado de trabalho. De forma precipitada, a publicidade começa a inserir modelos negros em suas propagandas com o intuito de passar a mensagem de uma empresa preocupada com a inclusão e de apoio a diversidade. 

Por pouco tempo se acreditou que isso seria suficiente e “resolveria o problema”. Grande engano! Essa questão precisa ser resolvida pelo Recursos Humanos com políticas inclusivas e mudança da cultura organizacional como um todo. 

Mesmo com a curva de aprendizado na aceitação tendo seu ápice, as organizações ainda não entendem muito bem o valor de um ambiente com múltiplas pessoas e estilos. O “olhar fora da caixa” passa, inclusive, a beneficiar a estratégia dos negócios. 

A nova geração

O novo profissional, a geração Z e os millennials, estão cada mais preocupados com a sustentabilidade, mais engajados em questões sociais, são criativos, ágeis e a rapidez com que chegam em cargos de liderança é assustadora. 

A criatividade e a conversa cheia de cumplicidade com vários públicos passa a ser a missão de várias organizações. Com isso se iniciou uma corrida louca, nos últimos anos, para que um ambiente diverso fizesse parte do escopo das relações institucionais de várias empresas.

A sociedade pressiona e, finalmente, as instituições entendem a necessidade de trabalhar as políticas de inclusão e diversidade de forma intensa e com responsabilidade.

 

*IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) e FGV (Fundação Getúlio Vargas). 

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