Aplicar a Carreira e Sucessão para potencializar o engajamento!

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importância de potencializar o engajamento com Carreira e Suessão. 

Estudando o caso de sucesso de Gestão de Carreira da Campbell Soup, empresa americana com faturamento de 8 bilhões de dólares anuais, consideramos importante discutir a questão dos Planos de Carreira e Sucessão nas empresas.

Na verdade, poucas são as organizações que oferecem a seus colaboradores algum tipo de informação sobre esse assunto. De fato, uma ferramenta tão importante com imensurável poder de engajar colaboradores não tem sido discutida. A perspectiva apresentada no relatório é bem interessante: 

  

         “Esses métodos envolveram melhorar positivamente o desenvolvimento da estratégia de [gestão de] carreira da organização para permitir que se atenda às necessidades de seus funcionários. A equipe de RH queria focar no desenvolvimento de todos os funcionários ajudando-os a construir suas carreiras internamente por meio de oportunidades de progressão na carreira. Eles realmente queriam expor várias oportunidades de plano de carreira lateral e vertical disponíveis para todos os funcionários”. 

  

Podemos ver no trecho que a ideia chave é de aliar as expectativas dos colaboradores às necessidades da organização. Na realidade, para atingir metas de potencializar o engajamento das equipes, foram adotadas medidas que permitissem aos colaboradores escolher, dentro dos limites, possíveis carreira que mais lhes interessa. Além de elevar a retenção de talentos, esse processo incentiva o autodesenvolvimento e aumenta a motivação. 

Quando tratamos de temas como Carreira e Sucessão, normalmente apresentamos ideias que esses dois processos devem ter.

Carreira

De um lado, pertence ao profissional, normalmente ela se refere ao processo de desenvolvimento de um talento, alinhando suas expectativas empregatícias às Trilhas de Carreiras que a organização oferece.

Sucessão

Do outro lado que diz respeito à identificação das Posições Chave e dos perfis com potencial de crescimento.

A ideia é aproximar ao máximo as duas ferramentas. 

Sobre a carreira 

Ao desenvolver um plano de carreira para o colaborador, a princípio pensamos no desenvolvimento que ele pode ter dentro da organização. Quais são as competências que ele deve dominar e quais os soft e hard skills que ele deve ter para desempenhar adequadamente suas funções. Portanto, é possível definir essa etapa em que o colaborador pode se desenvolver e potencializar a sua trajetória dentro da empresa.  

Apresentar esse tipo de programas deixa os colaboradores mais motivados e interessados em ter uma carreira na organização. Se aliarmos dois pontos de destaque no atual cenário do Recursos Humanoso alto índice de turnover e a preferência de candidatos por oportunidades que envolvam crescimento e aprendizado, poderemos argumentar a Gestão de Carreiras como possível solução. Aliás, ao designar um profissional um plano logo nsua entrada é a forma adequada de guiá-lo durante toda sua trajetória. 

Nesse processo de desenvolvimento, é fundamental falarmos da importância de conhecer o seu colaborador. Antes, devemos avaliar o talento para quem apresentaremos um plano de carreira e, assim, mesurar quais são as suas competências e os seus pontos positivos a desenvolver. Todos esses procedimentos não são em vão, pelo contrário, são eles que permitem a elaboração de Programas de Desenvolvimento Individuais, por exemplo. 

Uma vez estabelecidos, é hora de aliar a Carreira à Sucessão. 

Disposições da Sucessão 

Se o primeiro processo visa o desenvolvimento de um colaborador, a Sucessão almeja estruturar o processo de evolução da organização. Objetivamos aqui estudar como será o futuro da empresa por meio da identificação das posições-chave, do reconhecimento dos profissionais com potencial de crescimento e da criação de um plano de ação estratégico. Assim, é possível fazer uma balança do que temos, do que precisamos desenvolver e do que faremos no futuro. 

Vemos um panorama muito interessante. De um lado, o colaborador planeja sua carreira, do outro a empresa estabelece quais são as posições-chave e quem são os profissionais que apresentam competências tácitas para o desenvolvimento do negócio. A grande jogada nessa etapa é saber como relacionar o desenvolvimento de carreira ao desenvolvimento da empresa. Aliás, uma vez que esses processos estão próximos, todos os lados se beneficiarão imensamente. 

Em sequência, assim que a sucessão e os profissionais com competências forem identificados, introduzimos políticas de remuneração e retenção de talentos. Se não existe política de retenção e manutenção da satisfação, não há razão para identificar aqueles que podem vir a ser úteis para a organização. Vamos pensar da seguinte maneira: se há um talento na minha organização, devo trabalhar para retê-lo, pois uma vez que não ofereço boas condições, minha concorrente poderá oferecer. 

Sugerimos deixar o mapa de sucessão à disposição do colaborador para que ele mesmo possa se atualizar com informações relevantes e alinhar suas ações às necessidades da empresa. É fundamental garantir que o colaborador se encontre num ambiente de desenvolvimento. 

Algumas observações importantes sobre Carreira e Sucessão 

Quando se planeja e estrutura a sucessão, colocar as ações estratégicas em práticas é fundamental. De nada adianta ter um plano de carreira brilhante e não o colocar em prática. Aliás, isso coloca a organização em uma posição de risco frente a sua reputação no mercado e o grande prejuízo na motivação da sua equipe. 

Enfim, entender o seu papel no engajamento dos profissionais é essencial quando tratamos sobre Carreira e a Sucessão.

Saber onde está, o que fazer e para onde ir são as ferramentas que inspiram os profissionais a se desenvolverem sempre e a entregarem seus melhores trabalhos. Essas são as palavras de ordem: alinhamento e engajamento! 

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